LE SALAIRE: QUELS SONT VOS DROITS?
Fiche mise à jour en juin 2019
Quels sont vos droits concernant le SMIC (Salaire minimum interprofessionnel de croissance) ?
La rémunération doit avoir obligatoirement une partie fixe, appelée salaire de base, qui est au moins égale au SMIC. Elle peut également contenir une partie variable déterminée en fonction d’objectifs à atteindre. Mais elle ne peut pas varier au bon vouloir de l’employeur. Les objectifs doivent obligatoirement être fixés annuellement dans le contrat de travail et être précis, objectifs, possibles à réaliser et ne doivent pas permettre à l’employeur de les modifier unilatéralement1.
Le montant du SMIC est, depuis le 1er janvier 2019 à 10,03€ soit 1521,22 bruts mensuels (sans déduction d’impôts) sur la base de la durée légale de 35 heures hebdomadaires.
C’est donc le salaire minimum en dessous duquel, légalement, aucun salarié de plus de 18 ans ne saurait être payé. Qu’il soit payé à la commission ou pas, il doit percevoir au moins le SMIC. Un employeur qui paie ses salariés en dessous du SMIC commet une infraction pénale2.
Le SMIC s’apprécie mois par mois et non par année. Cela signifie que chaque mois, le salaire doit être au moins égal au SMIC. L’employeur ne peut pas, à la fin de l’année, rajouter une prime pour que le SMIC soit atteint.
Si la convention collective qui figure sur votre bulletin de paie prévoit un minimum plus élevé, c’est celui-ci qui doit être respecté.
NB : La convention collective de l’entreprise doit être tenue à disposition dans les locaux de l’entreprise et éventuellement sur l’intranet. Vous pouvez également la consulter sur legifrance.fr (l’intitulé de la convention doit être écrit sur vos bulletins de paie).
Comment vérifier que le SMIC est atteint ?
Attention, toutes les sommes versées par l’employeur ne correspondent pas à du salaire. Cela est important car elles ne rentrent pas toutes dans le calcul du Salaire minimum légal (SMIC). De sorte que votre employeur peut être coupable de non-paiement du SMIC alors que les sommes totales versées à la fin du mois sont supérieures au SMIC.
Parmi ces sommes il y a ce qu’on appelle le salaire de base. C’est le salaire forfaitaire, mensuel ou annuel. C’est le salaire stable qui a été convenu entre les parties pour telle ou telle durée de travail.
Seules les primes ou gratifications, qui sont la contrepartie directe du travail font partie du salaire. Cela signifie que les primes d’ancienneté, de rendement, d’assiduité, de pénibilité, de froid, la majoration pour heures supplémentaires, les primes de participation ou d’intéressement, de vacances et de fin d’année (sauf si elles sont versées par acomptes mensuels) ou même le 13e mois, ne sont pas du salaire et donc ne sont pas prises en compte dans le calcul du SMIC.
Par exemple, les sommes versées au titre d’une pause rémunérée ne font pas partie du salaire, et donc ne rentrent pas en compte dans le calcul du SMIC. C’est ainsi que la justice a condamné une société de grande distribution pour non-paiement du SMIC pour ses employés. Ils ont pu obtenir tous les rappels de salaire sur 5 ans3.
Les avantages en nature tel que le téléphone portable mis à disposition par l’entreprise, le véhicule de fonction ou le logement de fonction font partie du salaire. Ils doivent être déclarés. Il y a même des salaires payés intégralement en nature.
Cependant, le remboursement des frais professionnels ne constitue pas des sommes au titre du salaire et ne rentrent donc pas dans le calcul du SMIC.
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Les primes ou gratifications peuvent elles vous être retirées ?
Les primes et gratifications ne constituent donc pas un élément du salaire si elles ne sont pas obligatoires. Tel est le cas, par exemple, d’une prime de résultats ou d’un bonus au montant variable à la discrétion de l’employeur.
Parfois, l’employeur a l’obligation de verser certaines primes.
Si les primes figurent dans votre contrat de travail ou dans la convention collective de l’entreprise, elles sont obligatoires, l’employeur ne peut les retirer. Si elles résultent d’un simple usage de l’entreprise, elles peuvent être retirées seulement si l’employeur en a dénoncé l’usage. Pour en dénoncer l’usage, il doit avoir préalablement informé les institutions représentatives, vous avoir informé personnellement et ne peut cesser le paiement de ces sommes qu’après un délai minimum de 2 mois après vous avoir informé.
Le montant de votre salaire peut-il être modifié en cours de contrat ?
Le salaire ne peut pas être modifié en cours de contrat sans votre accord, même en cas de faute grave de votre part4.
En revanche, une absence, même liée à une grève, peut justifier le non-paiement du salaire, d’une prime d’assiduité ou prime d’ancienneté donnée par l’employeur.
Les problèmes des discriminations et le principe « à travail égal, salaire égal »
L’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous ses salariés pour autant qu’ils soient placés dans une situation identique5. Si vous n’avez pas le même salaire qu’une personne de votre entreprise qui occupe le même poste et exactement les mêmes fonctions que vous, vous êtes victime d’une inégalité de traitement.
Par exemple, une différence de diplôme ne justifie une différence de traitement que dans le cas où ce critère est pertinent au regard du poste occupé (compétence plus vastes dans la fonction)6.
Par exemple, un employeur ne peut verser un salaire plus élevé à certains salariés au motif qu’ils sont plus anciens lorsqu’il existe déjà une prime d’ancienneté7.
En outre, le fait qu’un salarié soit en CDD ne justifie pas une différence de salaire avec les salariés en CDI dont la fonction est identique8.
Cependant, un salarié qui serait soumis à des contraintes vestimentaires plus exigeantes peut percevoir une compensation financière plus élevée.
Pour prouver que vous êtes victime d’une différence de traitement, vous devez donc comparer votre situation à celle de l’un de vos collègues. La comparaison peut être opérée seulement avec vos collègues au sein de l’entreprise et, éventuellement, dans plusieurs établissements de l’entreprise.
Il arrive souvent que cette différence de traitement repose sur une discrimination de l’employeur à votre égard. Dans ce cas, vous pouvez faire appel au défenseur des droits qui agira en tant que médiateur entre vous et l’employeur pour proposer une transaction. Cela peut être la meilleure solution afin de conserver votre emploi (voir fiche Discrimination de l’employeur).
En ce qui concerne la preuve, le salarié doit juste prouver la différence de traitement, et c’est à l’employeur de prouver pour se défendre, que cette différence est justifiée par des raisons objectives et pertinentes. Cependant, il n’est pas simple, en pratique, de démontrer une différence de salaire9. Pour obtenir des éléments de preuve, vous pouvez demander avant au juge des référés d’ordonner à votre employeur de vous donner tous les documents relatifs aux autres salariés pour que vous puissiez comparer votre situation10.
Avant tout, vous pouvez adresser à votre employeur une lettre recommandée avec accusé de réception, lui rappelant ses obligations en matière de respect du principe « A travail égal, salaire égal ».
La discrimination peut être telle que vous souhaitez agir en justice et saisir le Conseil des Prud’hommes pour demander résiliation judiciaire de votre contrat de travail ou des rappels de salaires. Si vous n’avez pas les moyens financiers pour vous défendre, il est possible de faire une demande d’aide juridictionnelle auprès du bureau d’aide juridictionnelle du Tribunal de Grande Instance dont dépend votre lieu de travail. Vous avez 3 ans pour agir à compter du jour où vous avez connu, ou auriez dû connaître, les faits vous permettant d’exercer une action en justice. Si votre différence de salaire est liée à un motif discriminatoire11 vous avez 5 ans pour saisir les prud’hommes.
Les syndicats peuvent agir pour le salarié mais ils doivent alors agir au nom de tous les salariés qui se trouvent dans cette situation.
Il est également possible de prendre acte de la rupture de votre contrat de travail. Par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à votre employeur, vous lui indiquerez les motifs pour lesquels la relation de travail ne peut être maintenue et les fautes que vous reprochez à votre employeur. Vous expliquerez alors que vous prenez acte de la rupture du contrat de travail. Cela signifie que vous n’êtes plus tenu de vous rendre à votre travail ni même d’effectuer un préavis. Quand, par la suite, vous aurez saisi le Conseil des Prud’hommes pour faire valoir vos droits, tout se passera comme si l’employeur vous avait licencié pour un motif qui n’est pas réel et sérieux. Vous aurez droit à l’ensemble des indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse12. Cette solution est à double tranchant car si le Conseil des Prud’hommes ne juge pas votre prise d’acte fondée, tout se passera comme si vous aviez démissionné et vous n’aurez pas droit aux indemnités de licenciement ni aux indemnités chômage.
Comment doivent être effectués les paiements ?
L’employeur a obligation de vous payer au mois13. Cependant, il n’y a pas de périodicité imposée par la loi : la loi ne prévoit pas qu’on doive être payé au plus tard après une certaine date. Toutefois, un employeur serait en faute en cas de paiement tardif de salaire (au bout de plus d’un mois), et il serait en faute grave si ce paiement tardif était régulier. Cela peut même justifier une rupture du contrat.
Le moyen de paiement est libre jusqu’à 1500 euros : à partir de 1500 euros, on ne peut pas payer en espèce sous peine d’une amende de 450€ au plus que l’employeur devra verser à l’Etat14.
Le paiement entraîne obligatoirement la délivrance d’un bulletin de paie sous peine de sanction pénale de 450 euros par bulletin non remis ainsi que des dommages et intérêts au salarié15. Dans ce bulletin de paie ne peuvent pas figurer, ou seulement en annexe, les heures passées en tant que délégué du personnel.
Quelles sont vos garanties ?
Le salaire a un caractère alimentaire pour le salarié. Il est nécessaire à sa survie. C’est pourquoi, aucune dette que vous devriez à l’employeur ne peut vous être prélevé directement sur le salaire sauf s’il s’agit d’une avance16.
La seule exception concerne les sommes que le salarié devrait à son employeur au titre des outils ou instruments de travail (outils cassés etc.). Cependant, l’employeur doit alors prouver une faute lourde17, ce qui est particulièrement dur à prouver18.
En cas de surendettement, la fraction de votre salaire qui correspond au RSA ne peut en aucun cas être saisie.
En cas d’accords de maintien de l’emploi
En cas de graves difficultés économiques durables (qui doivent être justifiées par l’employeur), l’employeur peut proposer un accord de maintien de l’emploi, susceptible de diminuer la rémunération ou de moduler le temps de travail. Cet accord est soumis à acceptation par le salarié mais dans le cas contraire, il peut subir un licenciement économique individuel. Cet accord ne peut en aucun cas réduire le salaire lorsqu’il est égal au SMIC et même jusqu’à 120% du SMIC19.
Mathilde Brouzes
Secrétariat des Comités solidaires pour les droits
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Sources :
www.dictionnaire-juridique.com
www.juritravail.com
Salaire (Fixation, montant) – Alain BOUILLOUX – mars 2011 (mise à jour : octobre 2013) – Répertoire de droit du travail – Dalloz
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1 Cass. Soc., 2 mars 2011, n° 08-44977
2 Art. R.3233-1 du Code du travail
3 Cass. Crim., 15 novembre 2011, n° 10-87.019
4 C. trav., Art. L. 1331-2
5 Cass. Soc., 29 octobre 1996, n° 92-43.680
6 Soc. 24 sept. 2008, no 07-40.848
7 Soc. 20 juin 2001, no 99-43.905
8 C. trav., Art. L. 1242-15
9 Cass. Soc., 10 octobre 2000, no 98-41.389
10 Cass. soc., 19 déc. 2012, no 10-20.528
11 motifs discriminatoires : origine, sexe, mœurs, orientation ou identité sexuelle, âge, situation de famille ou grossesse, caractéristiques génétiques, appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, opinions politiques, activités syndicales ou mutualistes, convictions religieuses, apparence physique, nom de famille, lieu de résidence ou en raison de l’état de santé ou du handicap (C. trav., art. L. 1132-1)
12 Cela équivaut à 6 mois de salaire minimum si votre entreprise compte plus de 10 salariés et que vous y travaillez depuis plus de 2 ans. Dans le cas contraire, le juge calculera l’indemnité en fonction de la gravité du préjudice que vous aurez subi
13 Article L3242-1 du Code du travail
14 Décret n°85-1073 du 7 octobre 1985
15 C. trav., art. L. 3243-2
16 Art. L3251-1 et suivants du Code du travail
17 La faute lourde est la faute commise par le salarié avec l’intention de nuire à son employeur
18 Cass. Soc., 20 avril 2005, n°03-40069
19 C. trav., Art. L. 5125-1 à L. 512
